Com poucos efeitos no mercado de trabalho, Lei de Cotas que incentiva a inclusão e a diversidade completa 3 décadas de existência e ainda engatinha quando o assunto e a sua implantação efetiva. O ESG pode ser um incentivo interessante para mudar esse cenário.
Segundo o Censo de 2010, 24% da população brasileira, o equivalente a 46 milhões de pessoas têm algum tipo de deficiência, em alguma das seguintes habilidades: enxergar, ouvir, caminhar ou subir degraus.
É um número muito alto, dando total sentido a uma lei que estabelece que empresas com cem ou mais empregados precisam reservar de 2 % a 5% de vagas para Pessoas com Deficiência (PCD), sob o risco de multas, em caso de descumprimento. É a Lei 8.213/91, art. 93, que completa 30 anos.
E onde estamos, três décadas depois?
Lutando para uma mudança efetiva e consolidada de paradigmas… “Ainda vemos empresas que preferem o risco de desrespeito às políticas internas de inclusão.
Esse é um processo que vem sendo lapidado. O pensamento precisa mudar e fazer parte da cultura da empresa para que seja algo tão natural que não haja questionamento ou surpresa”, comenta Marco Ornellas, psicólogo e consultor especializado em jornadas de Formação em Design Organizacional, laboratório de inovação e pensamento disruptivo de RH.
Ele enfatiza a importância de lembrar que as organizações são vivas e estão em movimento, líderes chegam e líderes saem e mudanças de direção são tomadas, ainda mais para aquelas decisões ainda não consolidadas e garantidas nas constituições. “Um ponto importante a se considerar é a noção de pêndulo que as mudanças têm. Saímos de um modelo consolidado e cristalizado no mundo corporativo que até muito pouco atrás nem é questionado”, completa o consultor de RH.
O cenário brasileiro
Segundo dados recentes, apenas 1% desse público está inserido no mercado de trabalho formal no Brasil. Dessas pessoas, segundo uma pesquisa realizada pela Secretaria dos Direitos da Pessoa com Deficiência do Estado de São Paulo, 15,29% dos entrevistados nunca encontraram oportunidade de ingressar no mercado de trabalho. Nunca, em nenhum momento.
Daqueles que conseguiram, 65,93% relataram grandes dificuldades para encontrar uma vaga. Quando conseguem superar mais esse obstáculo e serem admitidos em uma empresa, PCDs podem se ver em um ambiente hostil, mesmo que involuntário.
Os ambientes podem não estar adaptados, os colegas podem não saber como lidar com eles. Esse despreparo leva muitas empresas a encararem a inclusão como uma fonte de gastos, sem olhar para as oportunidades que podem ser geradas. Afinal, já está mais que provado que não faltam pessoas altamente qualificadas dentro do universo de PCDs.
Movimento das empresas
Somos uma sociedade que ainda engatinha em Diversidade e Inclusão e nada prova melhor isso do que a existência de uma lei que completa 30 anos e que ainda tem poucos efeitos no mercado de trabalho.
A necessidade de informação é enorme, só através dela podemos mudar os números apresentados aqui. “Eu percebo três tipos de organizações: as que estão agindo de forma rápida, pronta e assertiva, se preparando, sensibilizando e agindo; há aquelas que estão agindo de forma lenta, muitas das ações com efeito mais de espuma (marketing) para garantir um pouco de visibilidade e imagem no mercado e na sociedade e um terceiro grupo que não está fazendo nada, exceto o estabelecido por lei, muitas vezes esperando o futuro chegar para ver como vai ficar e daí sim, se movimentar”, comenta Marcos Ornellas.
O movimento deve vir das lideranças e dos RHs das empresas, promovendo a contratação desses profissionais e preparando a estrutura para acolhê-los. Ver a sua empresa adotar essas práticas, funciona também como um grande incentivo para os outros funcionários, que poderão se orgulhar de trabalhar em uma empresa inclusiva, onde a sua cultura não são apenas linhas escritas em um site, mas uma vivência diária no mundo real.
“Há sinais concretos de movimentos por organizações mais humanizadas e inclusivas no mundo todo. Nos últimos tempos vimos muitas empresas, aqui no Brasil destacaria o Magazine Luiza e o Nubank, que montaram programas exclusivos para profissionais negros, por exemplo. E existem tantos outros projetos que atendem outros tipos de inclusão”, informa o especialista.
Para o psicólogo e executivo, a diversidade está na pauta no Social (S) do movimento ESG e tem sido trazida para a mesa executiva. “Em um futuro breve não haverá mais espaço para empresas que não considerem o ESG e os pontos que a sigla levanta. Dificilmente teremos clientes ignorando essas pautas quando na posição de consumidores. É só perceber como o mercado se comporta hoje e enxergar que há uma tendência para que isso se consolide cada vez mais”, finaliza o consultor de RH.
Portanto, mais do que uma escolha mercadológica e estratégica essa direção é uma escolha cultural e corporativa de significado.
Aplicar bons projetos nas organizações
A FIA –LABFIN.PROVAR, parceira do IBEVAR na qualificação profissional, preparou um novo curso de curta duração criado para atender a demanda de como entender e como implantar diversidade e inclusão.
Ele busca responder muitas inquietações de líderes, gestores e profissionais que debatem desafios atuais do mercado que estão na pauta das organizações.
Ter conhecimento qualificado e estar atualizado com as tendências, são exigências de desempenho para o profissional de sucesso!
Além de conhecer os diversos aspectos da implantação de um programa de DEI e debater profundamente os conceitos contemporâneos sobre Diversidade, Equidade e Inclusão, você ainda pode estudar de onde estiver e com valores acessíveis. Não perca mais tempo e faça sua matrícula!
Fonte: Redação FIA –LABFIN.PROVAR
